Seit 2011 beschäftigt sich der HR-Report, den die Hays AG und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE herausgeben, mit aktuellen HR-Themen in Organisationen. Der Report besteht aus zwei Modulen: In einer Langzeitbetrachtung stellen wir wiederkehrende Fragen zu zentralen HR-Trends sowie zu Mitarbeitergewinnung und -bindung. Jeder HR-Report hat darüber hinaus ein eigenes Schwerpunktthema. 2022 spielt die Coronakrise hier noch eine entscheidende Rolle. Sie hat sowohl Individuen als auch Organisationen herausgefordert und dazu geführt, dass die drei zentralen Ressourcen der Arbeitswelt – Geld, Zeit und Personal – vielerorts knapper geworden sind. Wie gehen Organisationen mit dieser Herausforderung in der neuen Normalität um? Wie gelingt ihnen der Spagat, wieder das Niveau vor der Krise zu erreichen und gleichzeitig knappere Ressourcen angemessen zu verteilen?

Der HR-Report ist eine jährlich durchgeführte Studienreihe der Hays AG und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE. Bisher sind erschienen: 

HR-Report 2011: Schwerpunkt Mitarbeitergewinnung 
HR-Report 2012/2013: Schwerpunkt Mitarbeiterbindung 
HR-Report 2013/2014: Schwerpunkt Frauenförderung 
HR-Report 2014/2015: Schwerpunkt Führung 
HR-Report 2015/2016: Schwerpunkt Unternehmenskultur 
HR-Report 2017: Schwerpunkt Kompetenzen für eine digitale Welt 
HR-Report 2018: Schwerpunkt Agile Organisation auf dem Prüfstand 
HR-Report 2019: Schwerpunkt Beschäftigungseffekte der Digitalisierung 
HR-Report 2020: Schwerpunkt Lebenslanges Lernen 
HR-Report 2021: Schwerpunkt New Work 

Die bisherigen Ergebnisse sind unter hays.de/hr-report sowie unter www.ibe-ludwigshafen.de/publikationen veröffentlicht.

Methodik und Statistik

978 betriebliche Entscheiderinnen und Entscheider haben sich am HR-Report 2022 beteiligt, davon 67 Prozent aus Deutschland, 17 Prozent aus Österreich und 16 Prozent aus der Schweiz. Mit 36 Prozent sind Führungskräfte aus Fachabteilungen die am häufigsten vertretene Gruppe, gefolgt von Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung (29 %), Vertreterinnen und Vertretern von Unternehmensleitungen (17 %) und Führungskräften aus dem HR-Bereich (17 %).

In the future, digitization projects will no longer be an option, but a necessity – and finding the right fit for a specific business will be more important than ever. As became clear in these various insightful presentations, digital trans- formation projects are highly individual and must be tailored to the customer’s needs and objectives. From end-to-end supply chain design to cost optimization projects, 4flow’s structured approach to digitization projects helps businesses to identify their individual strengths and weaknesses and to develop concrete measures that lead to sustainable, tangible benefits.