KRISEN
MANAGEMENT

UMSETZUNG 
DES KRISEN-
MANAGEMENTS

Die Umsetzung des Krisenmanagements erfolgt in den befragten Unternehmen überwiegend durch die Ein­berufung eines eigenen Krisenstabs (52 %). Kleine und mittelständische Betriebe unter 500 Mitarbeitenden verfügen deutlich weniger über ein etabliertes Krisen­management als Großunternehmen. 

Die Steuerung erfolgt in 41 Prozent über den Vorstand bzw. die Geschäfts­führung, bei 36 Prozent obliegt dies einer zentralen Einheit. Etwas mehr als ein Drittel der Unter­nehmen benennt eine oder einen Krisenbeauftragten. 

Bei dem Krisen­manage­ment handelt es sich offenbar eher um ein operatives als ein strategisches Management, da ansonsten stärker über Vorstand bzw. Geschäftsführung agiert werden würde.

HR-BEREICH
IST AKTIV 
BETEILIGT

Erfreulich ist, dass in 57 Prozent der befragten Unter­nehmen der HR-Bereich aktiv am Krisen­management beteiligt ist, besonders stark in Betrieben mit 500 – 999 Mitar­beitenden (68 %) und etwas stärker in Industrie- und Dienstleistungs­betrieben als im öffentlichen Sektor (48 %). Da von Krisen häufig auch die Belegschaft in unter­schiedlichster Weise betroffen ist – wie nicht zuletzt die Antworten auf die voran­gegangenen Fragen zeigen – macht die aktive Einbindung des HR-Bereichs Sinn. 

Allerdings zeigt sich bei einer Vertiefung der Fragestellung auf die spezifische Ausgestaltung dieser aktiven Rolle, dass man dem HR-Bereich nur selten die Verantwortung für die Entwicklung oder Umsetzung von Krisenplänen sowie für die Führung und Koordination des Krisen­managements überträgt.

ROLLE DER 
FÜHRUNGS-
KRÄFTE

Von Krisensituationen bleibt auch die Rolle der Führungskräfte nicht unbeeinflusst. Es bedarf einer Erweiterung der Führungsaufgaben und -rollen. Partizipation und agile Arbeitsformen können in Krisen sehr hilfreich sein, insbesondere aber auch eine adäquate Vorbereitung und Unterstützung in dieser auch für Führungskräfte neuen und sehr heraus­fordernden Situation. Die meisten Führungskräfte dürften Krisen dieser Art noch nicht erlebt haben. Zudem war das letzte Jahrzehnt ein Zeitraum des Wachstums und nicht der Krisen.

Die befragten Unternehmen sehen dies allerdings eher weniger. So geben 40 Prozent an, die Rolle der Führungs­kräfte habe sich nicht verändert, darunter vor allem sehr kleine und sehr große Betriebe. Interessanter­weise zeigt sich hier allerdings eine differenzierte Einschätzung nach dem Alter der Befragten. So ist für 46 Prozent der über 50-Jährigen, jedoch nur für 34 Prozent der unter 40-Jährigen die Rolle der Führungs­kräfte gleichgeblieben.